Abandono silencioso, despido silencioso y cómo saber si te está pasando a ti

Abandono silencioso, despido silencioso y cómo saber si te está pasando a ti


Las supuestas nuevas tendencias de “renunciar en silencio” y “despedir en silencio” han existido durante décadas con otros nombres. Pero el hecho de que no sean nada nuevo no significa que no puedan presentar problemas reales.

Si usted es un empleador, ¿cómo nota la diferencia entre los trabajadores comprometidos que establecen límites razonables y los holgazanes que tienen un bajo rendimiento deliberadamente?

Consejo de trabajo: después de ‘renunciar en silencio’, aquí viene ‘despedir en silencio’

Si usted es un empleado acosado que sospecha que su gerente lo está despidiendo en silencio, ¿hay alguna forma de romper el silencio y salvar su trabajo?

En ambos casos, la solución comienza con el examen de sus propias suposiciones sobre lo que significa ser productivo y hacer un buen trabajo. También significa encontrar formas objetivas y cuantificables de medir el rendimiento y la calidad del trabajo que sean claras tanto para los empleadores como para los empleados.

Los empleadores que miran las oficinas vacías los viernes o notan una clara falta de conversaciones fuera del horario laboral en la intranet pueden estar pensando: “Es tranquilo. Muy silencioso.” Es posible que les preocupe que sus empleados aprovechen el trabajo remoto y la programación flexible para hacer menos que un día de trabajo honesto por el pago de un día completo.

Pero la falta de ruido performativo las 24 horas del día no significa que no se esté haciendo el trabajo. Reafirmar los límites entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal puede parecer holgazanear, o puede significar que los trabajadores se aseguran de que se concentran por completo y sin diluir en las tareas laborales y luego hacen lo mismo en su tiempo libre. Trabajar diferente no significa trabajar menos.

‘Dejar de fumar en silencio’ no se trata realmente de dejar de fumar. Aquí están las señales.

Los empleadores preocupados por dejar de fumar en silencio deben preguntarse: ¿Se está haciendo el trabajo por el que pagamos? ¿Tenemos medidas relevantes y cuantificables para juzgar la calidad de ese trabajo? Finalmente, si el resultado es bueno según esas medidas, ¿importa dónde, cuándo y cómo se hace?

Obviamente, los plazos incumplidos, los clientes insatisfechos y la demanda no satisfecha son problemas objetivos de producción que deben abordarse. Y si resulta que la presencia en la oficina y el compromiso fuera del horario laboral son esenciales para mantener una producción de alta calidad, los empleadores deberían poder explicar por qué.

Los problemas con el rendimiento del trabajo pueden deberse a causas fuera del control de los empleados, razón por la cual, al señalar problemas de rendimiento, es importante preguntar a los empleados su perspectiva. Sus respuestas deben dejar en claro si realmente se trata de trabajadores desinteresados ​​que están llamando o algo más grande y sistémico.

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¿Qué pasa si usted es un empleado y sospecha que está siendo “despedido en silencio” por un gerente que no puede despedirlo pero que está haciendo que su trabajo sea cada vez más desagradable y poco gratificante? Nuevamente, comience con una mirada cuidadosa hacia adentro. Considere si es posible que tenga un rendimiento inferior al esperado y que esté entregando resultados de menor o menor calidad de lo que le pagan.

Controle su estado mental y emocional y obtenga una segunda opinión de un observador externo que lo conozca bien. El agotamiento, la ansiedad y la depresión tienen formas insidiosas de asentarse de manera que son visibles para todos menos para su anfitrión.

Si cree que se está desempeñando tan bien como siempre, pero su gerente todavía parece insatisfecho, deje en claro que quiere tener éxito. Solicite medidas cuantificables de lo que constituye un buen trabajo, para que usted y su gerente puedan ver cuándo está alcanzando esas marcas objetivas.

Esto puede no ser suficiente para ganarse a un gerente que realmente lo quiere fuera, pero si meses o años de “gaslighting” gerencial lo han dejado luchando con dudas, puede ser fortalecedor ver que su desempeño no es el problema, y el resultado de este enfrentamiento silencioso está fuera de tus manos.

La revolución remota podría conducir a la deslocalización de Armagedón

Tomemos, por ejemplo, al lector cuyo empleador estaba ordenando a todos que regresaran a la oficina, pero había trasladado la oficina local a un lugar de difícil acceso. El lector dijo que parecía extraño que el empleador pareciera dispuesto a arriesgarse a perder trabajadores, incluidos los recién contratados durante la pandemia de coronavirus, obligándolos a un viaje difícil.

Pero luego el lector recordó que el empleador había abierto recientemente una nueva instalación en otro estado con costos laborales más bajos y había estado transfiriendo más trabajo, recursos y oportunidades allí. Después de conectar esos puntos, dijo el lector, todo quedó claro: “Trasladar nuestra oficina local a un lugar más barato y menos accesible fue solo otro paso para mostrarnos la puerta. Misterio resuelto.”

Si bien ser expulsado por cualquier motivo es desalentador, el lector encontró conocer el motivo extrañamente motivador. “Tu información sugiere que soy parte de una tendencia. Saber eso es poder”, escribió el lector. “Estoy entrevistando y tengo la esperanza de que con el mercado laboral tal como está, incluso con mi edad, podré conseguir algo pronto”.

Conocer el motivo comercial detrás del despido silencioso también podría darle a este lector cierta ventaja financiera: una empresa ansiosa por despedir personal podría estar dispuesta a acelerar el proceso con un paquete de indemnización. Pero, en mi opinión, es igualmente gratificante liberarse de una lucha sin sentido para permanecer donde uno no es valorado.

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